Palka Dąbroś

Sygnalista, ujawniając nieprawidłowości w swoim miejscu pracy lub organizacji, z którą współpracuje, naraża się na działania odwetowe, co zwiększa jego obawy przed dokonaniem zgłoszenia. Zapisy ustawy krajowej, wynikające z dyrektywy, mają na celu eliminację takich działań odwetowych. Sygnalista nie powinien martwić się o swoją pozycję w organizacji z powodu zgłoszenia naruszeń.

Często podkreśla się, że ochrona sygnalistów przewidziana w ustawie może być nadużywana przez osoby działające w złej wierze. Przewiduje się, że sygnaliści mogą wykorzystywać ochronę do zemsty na pracodawcach, klientach lub kontrahentach. Jednak zarówno unijny akt prawny, jak i krajowa ustawa jasno określają, że fałszywe zgłoszenia dokonane w złej wierze nie tylko nie zapewniają sygnaliście ochrony, ale mogą także prowadzić do odpowiedzialności karnej i cywilnej. Aby sygnalista podlegał ochronie, musi działać w dobrej wierze, czyli być przekonany o istnieniu naruszenia prawa.

Celem aktów prawnych chroniących sygnalistów jest zabezpieczenie osób zgłaszających naruszenia prawa. Zarówno ustawa, jak i dyrektywa, nie zmieniają sposobu ścigania przestępstw ani zasad odpowiedzialności za naruszenia prawa. Oba akty prawne, zarówno wspólnotowy, jak i krajowy, chronią przed działaniami odwetowymi ze strony osób i podmiotów, które są przedmiotem zgłoszenia. Ochrona ta obejmuje zakaz wszelkich działań odwetowych wobec sygnalistów.

Działania odwetowe zarówno w dyrektywie jak i ustawie krajowej zostały podzielone na dwa rodzaje. Pierwszy dotyczy osób zatrudnionych na podstawie Kodeksu pracy. Drugi – osób zatrudnionych na podstawie innego niż stosunek pracy stosunku prawnego.

W przypadku osób, do których odnoszą się przepisy Kodeksu pracy działaniami odwetowymi są:

1. odmowa nawiązania stosunku pracy;
2. wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy;
3. niezawarcie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony;
4. po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w przypadku gdy sygnalista miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa;
5. obniżenie wysokości wynagrodzenia za pracę;
6. wstrzymanie awansu albo pominięcie przy awansowaniu;
7. pominięcie przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżenie wysokości tych świadczeń;
8. przeniesienie na niższe stanowisko pracy;
9. zawieszenie w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych;
10. przekazanie innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków sygnalisty;
11. niekorzystna zmiana miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy;
12. negatywna ocena wyników pracy lub negatywna opinia o pracy;
13. nałożenie lub zastosowanie środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze;
14. przymuszanie, zastraszanie lub wykluczenie;
15. mobbing;
16. dyskryminacja;
17. niekorzystne lub niesprawiedliwe traktowanie;
18. wstrzymanie udziału lub pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;
19. nieuzasadnione skierowanie na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, chyba że przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badania;
20. działania zmierzające do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub w danej branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego;
21. spowodowanie strat finansowych, w tym gospodarczych, lub utraty dochodu;
22. wyrządzenie innej szkody niematerialnej, w tym naruszenie dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia sygnalisty;
23. wypowiedzenie umowy, której stroną jest sygnalista, w szczególności dotyczącej sprzedaży lub dostawy towarów lub świadczenia usług, odstąpienie od takiej umowy lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia;
24. nałożenie obowiązku lub odmowę przyznania, ograniczenie lub odebranie uprawnienia, w szczególności koncesji, zezwolenia lub ulgi.

Za działania odwetowe w związku z dokonaniem zgłoszenia lub ujawnieniem publicznym uważa się również groźbę lub próbę podjęcia środków uznanych za działania odwetowe, takich jak groźba zwolnienia z pracy lub rozwiązania umowy cywilnej. Oznacza to, że sygnalistą może być zarówno pracownik w rozumieniu kodeksu pracy, jak i osoba wykonująca czynności na podstawie umów cywilnoprawnych. Dla osób niepodlegających kodeksowi pracy stworzono oddzielny katalog działań odwetowych, odpowiedni do charakteru łączącego strony stosunku prawnego. Warto również zaznaczyć, że zakres działań odwetowych wskazany przy umowach o pracę może być stosowany także w przypadku umów cywilnoprawnych, jeżeli takie możliwości wynikają z tych umów.

Sygnalista, który padł ofiarą działań odwetowych, ma prawo do odszkodowania w wysokości co najmniej przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej za poprzedni rok, publikowanego w „Monitorze Polskim” przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, lub do zadośćuczynienia. Natomiast osoba, która doznała szkody w wyniku świadomego zgłoszenia lub publicznego ujawnienia fałszywych informacji przez sygnalistę, może ubiegać się o odszkodowanie lub zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych od sygnalisty, który dokonał takiego zgłoszenia lub ujawnienia. Zgodnie z ustawą, zgłoszenie lub ujawnienie publiczne nie może być podstawą odpowiedzialności, w tym odpowiedzialności dyscyplinarnej lub za szkody, takich jak zniesławienie, naruszenie dóbr osobistych, praw autorskich, ochrony danych osobowych oraz obowiązku zachowania tajemnicy, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa, pod warunkiem, że sygnalista miał uzasadnione podstawy sądzić, iż zgłoszenie lub ujawnienie publiczne było konieczne do ujawnienia naruszenia prawa zgodnie z ustawą.